OTS Üzleti Sajtószolgálat

MTI.HU

2024. április 20. szombat

Keresés:

| Részletes keresés

Ismertető

▪		Közlemények

▪		Új Széchenyi Terv

▪		International

▪		Videó / Audió

▪		Képek

▪		Hírlevél

▪		Információ

▪		Árak

▪		Közlemény-szerkesztési útmutató

Az Üzleti Sajtószolgálatról

Az Üzleti Sajtószolgálat (Original Text Service - OTS) üzleti vállakozások, cégek, intézmények közleményeit, tájékoztatóit, meghívóit, állásfoglalásait közli. Szolgáltatásunk segítségével több mint 2000 újságírót és kommunikációs szakembert érhet el könnyen, gyorsan és költséghatékonyan – az Ön által megfogalmazott sajtóközleményt változtatás nélkül juttatjuk el az MTI-előfizetők szerkesztőségi rendszerébe vagy igény szerint akár a külföldi sajtóhoz is. (Az OTS anyagai nem képezik az MTI-kiadás részét, a szó szerint továbbított szövegekért minden esetben a közlő a felelős.)

2020. december 9., szerda 09:22

Az Egon Zehnder igazgatótanácsi diverzitást nyomonkövető globális indexe azt mutatja, hogy az előrehaladás lassú és nem megfelelő - ezért a cég mérhető eredményt hozó intézkedések bevezetését sürgeti (1. rész)

London, New York és Zürich, 2020. december 9., szerda (Business Wire/OTS) - Ma az igazgatótanácsi pozíciók 23,3%-át töltik be nők, ami csak néhány százalékos előrelépés a 2018-ban mért 20,4%-hoz képest.

     - A fekete bőrű igazgatók mindössze 4,1%-át teszik ki az összes amerikai egyesült államokbeli igazgatónak a Russell 3000 index (az amerikai tőzsdepiaci kereskedésben szereplő 3000 legnagyobb kapitalizációval rendelkező amerikai vállalat részvényeit tartalmazó, súlyozott tőzsdeindex) szerint. Az Egyesült Királyságban az FTSE (Financial Times Stock Exchange) 100 indexbe (azaz a londoni tőzsdei kereskedésben szereplő 100 legnagyobb kapitalizációval rendelkező vállalat részvényeit magába foglaló tőzsdeindexbe) tartozó, felmérésbe bevont vállalatok 37%-a rendelkezik nem fehérbőrű vállalati igazgatóval.
     - A Fortune gazdasági hetilap által összeállított, az Amerikai Egyesült Államok ötszáz legnagyobb árbevételű nyílt részvénytársaságát tartalamazó Fortune 500 indexben szereplő 500 vállalat több mint 5000 igazgatótanácsi pozíciójából csak 24-et töltenek be magukat nyíltan LGBTQ+-nak (leszbikusnak, melegnek, biszexuálisnak, transzneműnek, nemi identitásával még nem tisztában lévőnek, illetve egyéb nemi identitásúnak) valló személyek.
     - Az igazgatótanácsokba új tagként való kinevezések az összes igazgatótanácsi tagi kinevezés 13,5%-át adják a 2018-ban mért 11,4%-hoz képest. Ebből a korábbi 27%-ról 30%-ra nőtt a nők aránya.

A vezetési tanácsadási ágazat vezető nemzetközi cége, az Egon Zehnder ma közzétette a 2020-as Global Board Diversity Tracker (Globális igazgatótanácsi diverzitást nyomonkövető) mutatójára vonatkozó jelentést. Az Egon Zehnder kétévente végzett felmérések révén 16 éve követi nyomon a világ igazgatótanácsainak nemi és nemzetközi diverzitását.

Az idei jelentésben 44 ország összesítve 48 billió USA dollár piaci kapitalizációval bíró 1685 vállalatának adatai kerültek elemzésre, melyek együttesen olyan mértékű befolyással és gazdasági súllyal rendelkeznek, amely lehetővé teszi, hogy a gazdasági, társadalmi és kulturális változások "motorjaként" funkcionáljanak. Az idei jelentés az első, amelyben az Egon Zehnder kitért további olyan kérdésekre, mint a diverzitás, és a különféle etnikumú és nemi identitású egyének befogadásával, illetve az igazgatótanácsok összetételével kapcsolatos egyéb kérdéseket tárgyaló, igazgatókról, vezérigazgatókról és igazgatótanácsi elnökökről készített esettanulmányokkal is kibővítette a beszámolót.

A felmérés eredményei egyértelműek - bár globális szinten történt némi előrelépés a nemi diverzitás terén, a változás nem jelentős mértékű. Annak ellenére, hogy a sokszínűségre és a befogadásra irányuló nagyobb figyelem elindította a társadalmi párbeszédet és elmozdulást eredményezett az eddigi állapothoz képest, a kézzelfogható előrehaladás elérése továbbra is kihívásnak számít.

Ugyanakkor azon a megállapításon felül, hogy több erőfeszítést kell tenni a diverzitás terjesztésének fokozása érdekében, a jelentés rámutat egy újabb változás szükségességére is: újra kellene gondolni az igazgatótanácsi kultúrát és dinamikát. Az új tagok aktív részvételének elősegítése céljából a vállalatoknak ahelyett, hogy pusztán újabb tagokkal bővítik az igazgatótanácsot, illetve a kikerülő tagokat pótolják, erősíteniük kellene az igazgatótanács szervezeti egységként játszott szerepét és a vállalatvezetéshez való hozzájárulását.

Mára megérett az idő a cselekvésre. Az igazgatótanácsok sokszínűségére irányuló folyamatos (bár csak lassan erősödő) figyelem és az idei évben elindult, társadalmi igazságosságot követelő erőteljes mozgalmak azt jelzik, hogy megvan az akarat a cselekvésre. Adott a figyelem, az egyetértés és az aktivitás, azaz a vezetők számára minden szükséges feltétel rendelkezésre áll ahhoz, hogy érdemi döntéseket hozzanak igazgatótanácsaik és egész szervezetük diverzitásának javítása érdekében. "A Nasdaq igazgatótanácsi követelményekkel kapcsolatos új javaslatáról nemrégiben megjelent hír is kézzelfogható jele a párbeszéd erősödésének" - fejtette ki Pamela Warren, az Egon Zehnder Globális diverzitási, egyenlőségi és inkluzivitási tanácsának (Global Diversity, Equity and Inclusion Council) társvezetője. "Azt látjuk, hogy az emberekben egyre jobban tudatosul a változás szükségessége és nő a cselekvés hiánya miatt frusztráció."

Jill Ader,az Egon Zehnder elnökasszonya a következőket nyilatkozta: "Ma már jól érzékelhető az igazgatótanácsok diverzitásának kérdésére irányuló figyelem, és az is, hogy általánosan elfogadottá vált a nagyobb mértékű diverzitást mutató igazgatótanácsok létrehozásának szükségessége; ugyanakkor azonban azt kell mondjam, a diverzitás jóval túlmutat a különféle nemi identitású egyének befogadásán. Most minden eddiginél fontosabb, hogy túllépjünk a hagyományos diverzitási és inkluzivitási mutatók képviselte korlátokon, és priorizáljuk olyan csapatok kiépítését, amelyekben képviselve van az összes különféle háttérrel rendelkező csoport. Az igazgatótanácsok vezetői rendelkeznek az ahhoz szükséges hatókörrel, hogy néhány merész lépéssel modernizálják a vállalatvezetést. A változás elérhető közelségben van - de lépnünk kell, hogy elérhessük." (folyt.)

2020. december 9., szerda 09:22

London, New York és Zürich, 2020. december 9., szerda (Business Wire/OTS) -

    A jelentés legfontosabb megállapításai

Bár előrelépés tapasztalható a nemi diverzitás terén, a következő néhány év kulcsfontosságú lesz a diverzitás gondolkodásunkba való integrálása szempontjából:

     - Idén a legnagyobb vállalatok 89%-ának volt legalább egy női tag az igazgatótanácsában a 2018. évi 85%-hoz viszonyítva, és 18 országban van átlagosan három vagy több nő a legnagyobb vállalatok igazgatótanácsának tagjai közt, míg 2018-ban ez csak 13 országban volt így.
     - A felmérésünkben szereplő országok közül 25 országban (ideértve Kínát, Brazíliát, Németországot és az Amerikai Egyesült Államokat) még mindig vannak olyan nagyvállalatok, amelyeknek igazgatótanácsában nincsenek nők.
     - A 18 ország közül, ahol átlagosan három vagy több nő található a legnagyobb vállalatok igazgatótanácsának tagjai közt, nyolc országban vannak hatályban a női alkalmazottak arányára vonatkozó kvóták vagy szabályozások. Svájc volt a legutóbbi ország, amely bevezette az ilyen jellegű kvótákat.

Ma már elengedhetetlen, hogy az igazgatótanácsok ne csak nemi vagy etnikai szempontból legyenek sokszínűek:

     - Ma, amikor a valóságos igények nyomán az erőfeszítések arra irányulnak, hogy a diverzitásba beletartozzon az etnikai és faji sokszínűség is, az Amerikai Egyesült Államokban például a fekete bőrű igazgatók mindössze 4,1%-át teszik ki az összes igazgatónak a Russell 3000 indexbe tartozó vállalatoknál.
     - Az Egyesült Királyságban a Parker Review Committee elnevezésű, vezetőket tömörítő nonprofit csoport azt a célt tűzte ki az FTSE 100 indexbe tartozó vállalatok elé, hogy 2021-re legyen legalább egy nem fehérbőrű vállalati igazgatójuk az igazgatótanácsban, az FTSE 250 indexbe tartozó cégeknek pedig ezt a célt 2024-re kellene elérniük. A 2020 év elején fennálló állapot szerint az FTSE 100 indexbe tartozó, eredményeikről beszámoló vállalatok 37%-a nem érte el ezt a célt és az FTSE 250 indexbe tartozó vállalatoknak csak 54%-a teljesítette ezt a célkitűzést.
     - 70 országban a LGBTQ+ csoportokba való tartozás nyílt felvállalása továbbra is törvénybe ütköző. Még az Amerikai Egyesült Államokban is, ahol számos védő intézkedést vezettek be az LGBTQ+ egyének érdekében, az Out Leadership elnevezésű LGBT+ üzleti hálózat adatai szerint a Fortune 500 indexbe tartozó vállalatok több mint 5000 igazgatótanácsi tagja közül mindössze 24 a magát nyíltan LGBTQ+-nak valló személy.

Pozitív változások akkor érhetők el, ha a nők és az egyéb alulképviselt kategóriákba tartozók nem csupán tagjai, hanem vezetői lesznek az igazgatótanácsoknak. A nők bekerülése az igazgatótanácsokba sokszorozó hatással jár, segíti a különféle alulképviselt csoportokba tartozó jelöltek sikerességét, és a diverzitás terjesztését saját hálózataikon keresztül:

     - Globális szinten az igazgatótanácsok vezetőinek 27,3%-a nő, szemben a 2018-ban jellemző 25,5%-kal.
     - Ugyanakkor azonban az összes igazgatótanácsi tagot tekintve a nők aránya mindössze 2,1% (bár ez némileg magasabb, mint a 2018. évi 1,5%).
     - Világviszonylatban az igazgatótanácsokba újonnan kinevezett tagok aránya 2020-ban az összes igazgatótanácsi pozíció 13,5%-át tette ki, amely mintegy 2%-os növekedés a 2018. évi 11,4%-hoz képest. Ebből 30% volt nő (2018-ban ez az arány 27% volt). Valójában ez azt jelenti, hogy összeségében az igazgatóknak mindössze 4%-a az igazgatótanácsba új tagként kinevezett nő, amely csak 0,9%-os növekedést jelent a 2018. évi arányhoz képest.

Cselekvési terv

Az Egon Zehnder úgy hiszi, több hosszú és rövid távú intézkedést kell bevezetni annak érdekében, hogy sikereket érjünk el a diverzitás elterjesztése terén:

     - Felülről elindított változások - a vezetők megszégyenítése helyett a kritikát inkább lehetőséggé kellene átformálni arra, hogy a vezetők új viselkedési mintákat sajátíthassanak el.
     - Az inklúzió számít - a diverzitás párbeszédet eredményez, még ha egyet nem értés formájában is, és ily módon arra ösztönöz, hogy újfajta gondolatokat tegyünk magunkévá.
     - Erő a számokban - a kisebbség hangja nem hallatszik, ha a domináns többség nem enged teret számukra.
     - Kiválasztás a sikert ígérő tulajdonságok alapján - a kíváncsiság, az elköteleződésre való képesség, a jó meglátások és az eltökéltség a legfontosabb vezetői tulajdonságoknak számítanak.
     - Hálózatbővítés - ne csak a közvetlen kapcsolatokra koncentráljunk, hanem tudatosan bővítsük a hálózatokat olyan emberek befogadásával, akik másfajta nézőpontokat képviselnek és eltérő tapasztalatokkal rendelkeznek.
     - A jövőbeli lehetőségek kiépítése - kérjük számon a vezérigazgatóktól a diverzitásra vonatkozóan tett kötelezettségvállalások teljesítését a diverzitás megvalósítására irányuló szándék fenntarthatóságának biztosítása érdekében.
     - Lovagoljuk meg a hullámot - használjuk a most folyó párbeszédet arra, hogy az új látásmódokat megismerjük.

A következő internetes címen megtekintheti a jelentésben szereplő összes ajánlást és megállapítást, létrehozhat egyedi jelentéseket különféle mutatók alapján (ideértve a szektorokra és országokra vonatkozókat is), továbbá megtekintheti az esettanulmányokról készült videókat: www.egonzehnder.com/global-board-diversity-tracker. (folyt.)

2020. december 9., szerda 09:23

London, New York és Zürich, 2020. december 9., szerda (Business Wire/OTS) -

    Idézetek

A jelentés számos vezetőtől idéz mélyreható gondolatokat.

A jelentésben olvasható legfontosabb vezetői idézetek közé tartoznak az alábbiak:

"Az embernek az általa szolgált közösséget kell képviselnie. George Floyd tragikus halála elindított egy mozgalmat, melynek célja a nagyobb faji egyenlőség elérése." (Kathleen Taylor, a Royal Bank of Canada elnöke)

"Úgy gondolom, el kell ismernünk azt, hogy a most folyó párbeszédnek mintegy 20, 30, 40 évvel ezelőtt kellett volna bekövetkeznie. Szégyellnünk kell magunkat azért, hogy akkor erre nem került sor, de most lehetőséget kaptunk arra, hogy elindítsuk és előrevigyük a szükséges változtatásokat. Kötelességünk, hogy egy jobb világot hozzunk létre alkalmazottjaink, vállalataink és gyermekeink számára." (Enrique Lores, a HP Inc. vezérigazgatója)

"Amikor az emberek munkát vállalnak, érezniük kell, hogy van lehetőségük az előrelépésre. Ha nem tudják elképzelni magukat a vállalat közép- és felsővezetésében, és ha nem hiszik el, hogy lehetnek igazgatótanácsi tagok, nehéz lesz számukra magukénak érezni a vállalatot." (Jim Fitterling, a Dow Inc. vezérigazgatója és elnöke)

"Amikor egy latin-amerikai nőt vagy férfit felkérnek, hogy legyen az igazgatótanács tagja, annak oka van. Segíteni kell nekik megérteni a piacot. Segíteni kell nekik megérteni a hatókört és a lehetőségeket. Segíteni kell nekik elgondolkodni arról, hogyan lehet olyan termékeket kifejleszteni és piacra vinni, amelyek valódi üzenetet hordoznak és relevánsak a latin-amerikaiak közössége számára." (Monica Lozano, a Target és a Bank of America igazgatója)

"Mindig is úgy éreztem, hogy ha megkapnám a lehetőséget a vezetésre, a kihívásnak részét képezné az, hogy mindenki számára olyan környezetet teremtsek, amelyben képes kibontakoztatni a képességeit és így a tőle telhető legtöbbet tudja nyújtani a vállalat számára. Nagyon nehéz optimális módon hozzájárulni egy vállalat tevékenységéhez akkor, ha az ember nem tudja teljes lelkesedéssel belevetni magát a munkába."(Robert Hanson, a Constellation Brands Wine and Spirits Divíziójának ügyvezető elnökhelyettese és elnöke)

"Nem lettünk volna képesek arra ... három-négy év alatt, hogy egy brazíliai vállalatból, amely egyetlen márkával és egyetlen piaccal rendelkezett, globális, számos márkával bíró, multichannel szervezetté váljunk, ha nem lettünk volna meggyőződve arról, hogy szükség van a különféle adottságok és képességek befogadására és a diverzitás és inkluzivitás üzleti hozzáállásunkba való beépítésére." (Roberto Marques, a Natura & Co. elnöke és vezérigazgatója)

"A diverzitás egyet nem értést hoz magával. Amikor az ember üzleti döntést hoz, a legrosszabb dolog és a legnagyobb időpazarlás az, amikor a tárgyalóasztal körül ülők közül mindenki egyetért az emberrel. Ha több nő van az igazgatótanácsban, akik elindítják a döntések alapjául szolgáló vitákat és megtörik a társadalmi kohéziót, úgy hiszem, ez nagyon fontos dolog." (Nadia Shouraboura, az X5, a Blue Yonder, a Ferguson plc és az MTS Csoport igazgatója)

MEGJEGYZÉSEK A SZERKESZTŐK SZÁMÁRA:

Amit az Egon Zehnderről tudni kell…

Az Egon Zehnder a világ egyik legelső vezetési tanácsadó cége, amelynek legfőbb célja az emberek és szervezetek átalakulásának támogatása. Tudjuk, hogy a kiemelkedő vezetők mit képesek elérni, és minden erőnkkel azon dolgozunk, hogy a legjobb vezetési megoldásokat biztosíthassuk ügyfeleink számára.

Cégünk több mint 500 tanácsadót foglalkoztat 40 országban működő 68 irodájában, akik egyetlen egységes, erőteljes, sikeresen együttműködő csapatot alkotnak. Szolgáltatásaink közé tartoznak a következők: vezetőfejlesztés, egyéni, csapat- és szervezeti hatékonysággal kapcsolatos tanácsadás, vezérigazgatói pozícióra alkalmas jelöltek felkutatása és vezetőutódlással kapcsolatos szolgáltatások, vezetőfelkutatás és -értékelés, igazgatótanácsok számára nyújtott tanácsadás és a vállalati kultúra átalakításával kapcsolatos szolgáltatások.

További információkért kérjük, látogasson el honlapunkra (http://www.egonzehnder.com) és kövessen minket a LinkedIn-en és a Twitter-en.

Tekintse meg az eredeti közleményt a következő internetes címen: businesswire.com: https://www.businesswire.com/news/home/20201207005172/en/

Kapcsolat:

Jennifer Reingold
Global Head of Content
Jennifer.reingold@egonzehnder.com
Tel.: +1 646 337 5566

Stacy Drumtra
Global Marketing Co-leader
Head of US Marketing and Communications
stacy.drumtra@egonzehnder.com
Tel.: +1 312-260-8974

Forrás: Egon Zehnder

E közlemény hivatalos, mérvadó változata az eredeti forrásnyelven közzétett szöveg. A fordítás csak az olvasó kényelmét szolgálja, és összevetendő a forrásnyelven írt szöveggel, amely az egyetlen jogi érvénnyel bíró változat.


-------------------------------------------------------------------

     Az OTS internetes oldalán található hírek, közlemények, fotók a forrásmegjelöléssel (OTS) szabadon és korlátozás nélkül felhasználhatók. Továbbközlés esetén a közzétevő köteles az átvett anyagot tartalmának torzítása nélkül, félreérthetőséget, rosszindulatú következtetéseket kizáró, az eredeti szövegkörnyezetnek megfelelő módon feldolgozni és megjelentetni.
     Az OTS hírek nem képezik az MTI hírkiadás részét, az MTI által szó szerint továbbított tartalomért minden esetben a beadó a felelős.
© Copyright MTI Zrt.
     Az OTS szolgáltatással kapcsolatban további információt a (06-1) 441-9050 telefonszámon vagy a ots@mti.hu elektronikus levelező címen kaphat.

Vissza

Küldje tovább ismerősének

Nyomtatóbarát változat